就業規則・社内規則


 理論武装した労働者に御社の就業規則は敢然と立ち向かうことができますか?
 
 就業規則を日夜研究する東京社労士会「就業規則研究会」会員が御社就業規則の危険度を分析致します

 常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則の作成が義務付けられています
(労働基準法89条)

 そのため「法律上の義務なので、とりあえずインターネット上に出まわっているひな形をそのまま使っている」というケースが少なくありません

 しかし、市販されている書籍やインターネット上で出回っているひな形を元に作成された就業規則では、もはやいまどきの労働者には太刀打ちできないというのが実情です

 昔の労働者とは異なり、いまどきの労働者はインターネット上を飛び交う労働諸法令、裁判例など専門的な情報を収集しています

 そんな理論武装した労働者に御社の就業規則は敢然と立ち向かうことができますか?
 
 「うちの会社はまだ10人もいないから不要…」その考えは危険です

 ひな形をそのまま使った就業規則では、 

 どうとでも解釈できる不明確な表現

 近時の法改正に対応していない

 
そもそも重要な規定が欠落している

例えば

 アルバイトさんやパートさんが退職金を請求してきた場合

規則に「退職金は正社員のみ」という一言を入れておくべきでしょう

 問題社員がトラブルを起こし、職場が大混乱に陥っている

規則に「事実関係の調査中、出勤停止を命ずる」という一言を入れておくべきでしょう

 会社に迷惑を掛けて退職した社員に対してまで、退職金を満額支払わなくてはいけないのか

規則に「退職金は退職事由により減額することもある」という一言を入れておくべきでしょう

 就業規則・社内規則を整備してさえおけば労使紛争の大部分は回避できる 

 
平成23年5月に発表された「平成22年度個別動労紛争解決制度施行状況」によれば、(労働組合などの組織が関与せず)労働者が申し立てをした総合労働相談件数は113万234件にものぼります
 
 
ひとたび労使紛争が勃発し裁判沙汰ともなれば膨大な時間を取られ、場合によっては莫大な損害賠償を請求されることになります。

 更に裁判沙汰ともなれば企業のイメージダウンは必至です。

 上記に挙げた例はほんの一例に過ぎません。

 不要・無用な労使紛争の芽を予め摘み取っておくことができるか否か…

 御社の就業規則は労使紛争を回避できますか?